Le retour sur expérience classiquement opéré par les services en recherche d'amélioration continue peut être aussi orienté comme un temps favorable à la cohésion des équipes, à l'apprentissage des règles pour analyser et créer collectivement. Plutôt que de parler de retour sur expérience, je vous propose de traiter l'expérience avec des méthodes simples mais exigeantes dans leur déroulé. Leur efficacité est aussi pertinente dans la recherche de solutions innovantes que dans le processus produit renforçant la position de chacun dans une équipe.

La complexité des relations interpersonnelles laissent les acteurs concernés  dans une grande incompréhension de la situation collectivement vécue. Peur, angoisse, étonnement peuvent s’exprimer à l’écoute de l’autre. Chaque vision du monde portée individuellement par chacun légitime des modes d’action souvent incompris. Cette incompréhension se durcit dés lors que le champ d’observation est trop étroit, centré sur la personne. Il s’agit alors  d’inclure le contexte dans lequel le phénomène se déroule pour élargir le champ de l’analyse aux interactions qui s’y jouent et non au contenu soutenu par une personne. Nous éviterons de poser des attributs personnels qui alimenteront l’enfermement d’un jugement et contribuera à rétrécir l’analyse stratégique d’une situation. Au contraire, nous interrogerons l’émergence des polarités, des contraires, des paradoxes qui se développent dans les échanges. Observer une relation dans ses manifestations, c’est de la communication

Cette notion encore récente commence à compléter le trilogie des compétences : savoir, savoir-faire et savoir-être, si bien connues des DRH. Me concernant, je place le savoir-devenir comme une méta-compétence qui englobe les trois autres. C’est parce que l’individu a une capacité réflexive sur son devenir, donc qu’il est en capacité de conduire une analyse et un traitement des ses expériences passées qu’il peut choisir ce qui est bon pour lui au moment présent. L’entreprise est concernée par cette notion dans la gestion des carrières, des itinéraires individuels de ses salariés mais aussi collectivement dans la combinaison des talents, dans l’association des générations. Elle est aussi aujourd’hui confrontée à l’allongement de la vie professionnelle. Elle peut soit subir ses seniors soit profiter de cette richesse pour envisager un savoir devenir collectif pluriel nourrit des générations la composant. 

L’action collective est un processus d’apprentissage commun fertilisant l’individu et ses interactions avec son environnement. Le collaboratif, le participatif sont à la mode depuis les années 60 luttant face à des individualismes et des replis communautaires dont la peur est le moteur d’action. Aujourd’hui encore, l’intelligence collective est levée comme un étendard du bien diriger, quel paradoxe! Cependant, penser ensemble, raisonner ensemble permet une action concertée puissante, cohérente et efficiente. L’intelligence collective se tisse au fil des expériences associatives et coopératives. Comme tout collectif, ce type d’organisation vit et meut au grès des aventures collectives, de leur traitement et de leur maturité ainsi acquise. Des principes partenariaux mêlant un équilibre d’actions entre ancrage de l’individu dans ses valeurs et enrichissement au sein d’un collectif peuvent permettre un processus mature et durable.